Quando un’azienda deve assumere un manager, il primo strumento utilizzato è quasi sempre il curriculum vitae.
Il CV racconta il percorso professionale di una persona: le aziende in cui ha lavorato, i ruoli ricoperti, i risultati dichiarati e il livello di esperienza. È uno strumento utile per avere una prima panoramica, ma spesso viene utilizzato come criterio principale per prendere decisioni importanti.
Il problema è che il curriculum non racconta tutto.
Non racconta come una persona affronta i problemi.
Non racconta come prende decisioni.
Non racconta come guida un team nei momenti difficili.
Per questo motivo, nella selezione dei manager, limitarsi alla valutazione del curriculum può portare a scelte poco efficaci. Il vero valore di un candidato non sta solo nelle esperienze passate, ma nel potenziale che può esprimere nel futuro dell’azienda.
Secondo diverse analisi pubblicate da Harvard Business Review le aziende più efficaci nella selezione non si limitano a valutare il curriculum, ma analizzano anche il potenziale di crescita e la capacità decisionale dei candidati.
Capire come valutare il potenziale dei candidati è quindi uno degli aspetti più importanti nel processo di selezione manageriale.
Il curriculum è stato per anni lo strumento principale nella selezione del personale. Ancora oggi rappresenta il primo filtro utilizzato da aziende e recruiter.
Attraverso il CV è possibile valutare rapidamente alcuni elementi importanti:
il settore di provenienza
la seniority del candidato
il percorso di carriera
la coerenza delle esperienze professionali
la formazione accademica
Tuttavia, quando si tratta di selezionare figure manageriali, questi elementi non sono sufficienti.
Il motivo è semplice: il curriculum descrive il passato, ma le aziende assumono manager per costruire il futuro.
Anche i dati di LinkedIn Talent Solutions
https://business.linkedin.com/talent-solutions
mostrano che sempre più aziende stanno cercando di migliorare i propri processi di valutazione dei candidati, introducendo strumenti e metodologie per individuare il potenziale e non solo l’esperienza.
Due candidati con esperienze simili possono avere capacità completamente diverse nel guidare un team, nel prendere decisioni strategiche o nel gestire situazioni complesse.
Uno degli errori più frequenti nelle aziende è confondere un percorso professionale lineare con una reale capacità manageriale.
Un candidato può avere:
un curriculum perfettamente strutturato
esperienze in aziende prestigiose
titoli di studio rilevanti
Eppure non essere la persona giusta per guidare un team o gestire una fase di crescita aziendale.
Questo accade perché le competenze manageriali non dipendono solo dall’esperienza accumulata, ma anche da fattori come:
capacità decisionale
visione strategica
capacità di adattamento
leadership
gestione delle persone
Secondo la Society for Human Resource Management (SHRM)
https://www.shrm.org
una selezione efficace delle figure manageriali deve includere la valutazione delle competenze di leadership e della capacità di gestione delle persone.
Se questi elementi non vengono analizzati durante il processo di selezione, l’azienda rischia di assumere un manager che non sarà in grado di generare l’impatto atteso.
Il potenziale di una persona non è qualcosa che si può individuare semplicemente leggendo un documento.
Si scopre nel confronto, nelle domande giuste e nel modo in cui un candidato ragiona davanti a situazioni concrete.
Durante un processo di selezione approfondito emergono elementi che il curriculum non può raccontare, come ad esempio:
il modo di analizzare un problema
la capacità di prendere decisioni sotto pressione
il modo di gestire il confronto
la capacità di apprendere rapidamente
la visione sul futuro del business
Molte ricerche sulla gestione dei talenti, come quelle pubblicate da McKinsey & Company
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance
mostrano che le aziende che investono nella valutazione del potenziale manageriale ottengono performance migliori nel lungo periodo.
Un altro elemento importante riguarda l’evoluzione delle competenze richieste ai manager.
Oggi le aziende operano in contesti sempre più complessi, caratterizzati da:
cambiamenti tecnologici rapidi
trasformazioni organizzative
mercati globali sempre più competitivi
Secondo le analisi del World Economic Forum sul futuro del lavoro
https://www.weforum.org/agenda/future-of-jobs/
le competenze più richieste nei prossimi anni saranno sempre più legate a capacità come:
pensiero critico
leadership
problem solving complesso
capacità di apprendere continuamente
Questo significa che nella selezione dei manager diventa ancora più importante valutare il potenziale di crescita dei candidati.
Il curriculum resta uno strumento utile nella selezione del personale.
Permette di individuare rapidamente profili coerenti con il ruolo e di avere una prima panoramica delle esperienze professionali.
Tuttavia, nella selezione dei manager, il CV non può essere l’unico criterio di valutazione.
Il vero valore di un candidato emerge nel modo in cui affronta le sfide, prende decisioni e guida le persone.
Per questo motivo, le aziende che vogliono costruire team manageriali solidi devono imparare a guardare oltre il curriculum.
Perché alla fine la domanda più importante non è:
“Cosa ha fatto questa persona in passato?”
Ma piuttosto:
“È la persona giusta per guidare l’azienda nel futuro?”
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